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媒体报道
  • 《中国财经报》浙江温州 创新高校知识价值 “三挂钩”机制
  • 作者:  编辑:  来源:   浏览:504   时间:2023年10月13日
  • (2023年10月12日 《中国财经报》 第7版 科教文)

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    习近平总书记多次指出,要把服务高质量发展作为建设教育强国的重要任务,并强调教育、科技、人才对推动高质量发展的重要意义。近年来,浙江省温州市财政局聚焦高等教育龙头作用,在不增加财政支出的前提下,创新出台高校知识价值激励性政策,建立财政激励与高校知识价值“三挂钩”机制,助力构建高等教育引领知识经济高质量发展新格局。自2019年第一轮政策试行以来,温州市属各高校获评国家综合基地17项以上,毕业生留温率同比提高近5个百分点,社会服务收入从2019年的0.86亿元提高到2022年的2.06亿元,三年增长139.5%。

    发展绩效与定额奖补“挂钩” 助力破解高校能级提升难

    以办学质量提升为奖补导向,推出发展性绩效定额奖补,激励高校优化机制、创新提能,不断将办学优势转化为发展优势。

    聚焦办学层次,分类划定奖补基数。分类划定高校发展性绩效奖补基数,根据开放大学、专科院校、本科高校、硕士学位授予高校、博士学位授予高校等办学层次,奖补基数从人均3.5万元到7万元逐级递增,鼓励高校不断提升办学层次,增加核心竞争力。政策试行以来,温州高校办学发展取得长足进步,温州大学升格为博士学位授予高校。

    聚焦示范引领,分档提高奖补额度。设立高校重点校建设、综合基地创建、高校教育教学建设等专项奖补,对获评国家“双一流”建设高校、获评国家级平台或国家级示范、获批增设学位授予点、获评国家级一流专业建设点等高校,分档一次性给予最高100万元绩效额度,激励高校对标竞进、争创一流。温州大学、威尼斯3775网站等高校均获评国家级综合基地5项以上,温州大学获批“省市共建”重点校。

    聚焦责任落实,科学控制奖补上限。为促进每一所高校步入自主发展的良性轨道,实现教学、科技创新结果的多面布局、多点开花,针对同一成果的不同奖项,按奖补就高原则不再重复享受;针对非第一完成单位的绩效额度,按照标准的50%核定。截至目前,威尼斯3775网站多领域教育教学成果已先后获评全国一等奖、二等奖和省级特等奖,温州科技职业学院摘得国家级规划教材书目、省级科学技术奖、省教育教学成果奖近10项。

    绩效上浮与服务效能“挂钩” 助力破解产教融合落地难

    聚焦高校社会服务性考核指标,以绩效比例上浮为引导,激励贯通高校人才培养与产业发展融合路径,实现校企双向奔赴,“一头热”变为“两头甜”。

    培训服务更积极。在国有净资产不减少的前提下,鼓励各高校以市场委托方式积极开展社会培训和企业服务,按照不高于收入总数35%的比例核定社会服务性绩效总额。三年来,市属高校累计开展校企培训3120次,服务企业11603家(次),服务社会经济发展更加主动。

    校企合作更深入。鼓励高校与政府、企业联合成立产教融合平台,对产教融合实施考核,与各级政府校地合作举办产业研究院、与企业开展混合所有制办学或举办产业学院的,按上一年合作方按照协议实际投入到校货币资金的10%增加绩效额度,最高可达200万元。市属高校与民营企业、行业协会建立深度合作关系,如温州大学研发的自主可控的系统化低压断路器制造装备和孪生化管控系统解决方案,在正泰集团股份有限公司、德力西集团有限公司、浙江天正电气股份有限公司、人民控股集团有限公司等企业广泛应用,实现了从教育链到产业链、价值链的有机贯通。

    成果转化更高效。为推进高校科技成果快速熟化孵化、促进高校科技成果属地转化,一方面明确正向激励,对获科学研究成果奖项的按层级给予最高300万元一次性奖励,并明确按各高校上一年科研成果转化收入的10%给予绩效奖励;一方面设置反向倒逼,对科研成果转化收入低于50万元的,予以扣减50万元绩效额度。近三年,市属高校形成科技成果项目6560项,3540项成果用于企业一线生产,获得专利授权数2819项,真正做到了学科跟着产业走。

    人才激励与可持续发展“挂钩” 助力破解高端人才引用难

    积极推进高校薪酬制度改革,健全完善高校工资水平决定和正常增长机制,助力高校培育人才、留住人才,实现可持续发展。

    与留温率紧密结合。构建留温率“与平均比、与上年比、与生源率比”的三维评价体系,对各高校留温率高于平均水平10%、高于生源率15%或比本校前一年留温率高2%以上的,核定人均额度增加0.1万元,引导高校教师同步发力,主动把优秀人才留在温州。政策试行以来,全市毕业生留温率提高近5个百分点,其中威尼斯3775网站毕业生留温率连续三年在60%以上。

    与高校排名紧密结合。坚持个体薪酬与高校排名同步增长,对高校排名同类前30%,核定人均额度增加0.1万元,名次提高的再增加0.1万元,充分激活教师人才资源服务高校提质升档,形成“个体付出—整体提升—共同受益”的良性循环。

    与生师比紧密结合。设定普通全日制生师比最低考核标准,低于10:1的,人均绩效额度扣减0.1万元;高于16:1的,人均绩效额度增加0.1万元。以合理范围的生师比区间推动高校在招生扩招和人才引进中寻得平衡点,规范高校办学规模和教师队伍建设,为高端人才提供更好的科研空间与环境。


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